מסמך פירוט זכויות העובד או בשמה המשפטי "הודעה לעובד"

כאשר עובד מתחיל לעבוד במקום עבודה על המעסיק ליתן לעובד טופס שנקרא "טופס הודעה לעובד". בטופס זה מפורטים זכויות העובד כגון: תבנית העסקתו של העובד (שעתי, יומי, חודשי) אורכו של יום עבודה רגיל, תפקידו של העובד, תעריף השכר הרגיל, כל תשלום נוסף המשתלם לעובד כשכר עבודה, יום המנוחה, מועד התשלום ועוד. כלומר טופס זה יכול להיקרא גם טופס פירוט זכויות העובד שכן הוא מפרט בפני העובד את זכויותיו בגין עבודתו אצל המעסיק.

מתי על המעסיק לתת לעובד את הטופס הודעה לעובד ?

על המעסיק לתת לעובד טופס הודעה לעובד לא יאוחר משלושים יום מהיום בו התחיל העובד לעבוד.

ואם מדובר בנער (מתחת לגיל 18) לא יאוחר משבעה ימים מהיום בו התחיל לעבוד.

האם ההודעה לעובד יכולה להיות בעל פה?

הדין קובע מפורשות כי על ההודעה לעובד להיות בכתב. כלומר לא ניתן לתת הודעה המפרטת את זכויות העובד בעל פה.

מה קורה אם השתנו התנאים שלי כעובד?

בד"כ שינוי באחד מהפרטים הכתובים בהודעה לעובד מחייב שליחת הודעה לעובד חדשה תוך 30 ימים מיום השינוי. ובנער (מתחת לגיל 18) תוך 7 ימים מיום השינוי.

אתן דוגמא לצורך המחשה:

עובד החל לעבוד, בינואר שנת 2020, במקום עבודה בשכר שעתי בסך של 30 ₪ לשעה לאחר שנה הועלה שכרו לסך של 32 ₪ לשעה כעת על המעסיק לשלוח הודעה לעובד חדשה ובה יפורט כי העובד החל מחודש ינואר 2022 יקבל שכר שעתי בסך של 32 ₪ לשעה.

יובהר כי ישנם מקרים בהם לא נדרשת הודעה לעובד על אף השינוי (ראה בהמשך).

האם הסכם עבודה הכולל את הפרטים שעל המעסיק לפרט בהודעה לעובד פוטר את המעסיק ממתן טופס הודעה לעובד?

הסכם עבודה הכולל את הפרטים שעל המעסיק לפרט בהודעה לעובד פוטר את המעסיק ממתן טופס הודעה לעובד. אולם יש להקפיד כי ההסכם יהיה בכתב.

אם המעסיק לא נתן לעובד טופס הודעה לעובד, מה ההשלכות של מעשה זה ?

אי מתן הודעה לעובד מעביר את נטל הראיה בעניינים השנויים במחלוקת, אשר היו צריכים להירשם בהודעה לעובד, לכתפי המעסיק ובלבד שהעובד העיד על אותו עניין השנוי במחלקות.

אתן דוגמא לצורך המחשה:

המעסיק נתן לעובד הודעה לעובד לפיה העובד יקבל שכר חודשי בסך של 10,000 ₪  בחודש, מבלי להתייחס למספר השעות שעל העובד לעבוד ביום או בחודש.

במקרה זה ככל והעובד יתבע את המעסיק ויגיש תצהיר לפיו לא קיבל שכר בגין שעות נוספות שכן עבד 10 שעות ביום משך 20 ימים בחודש (כלומר 200 שעות בחודש), וכי השכר החודשי בסך של 10,000 ₪ ניתן בגין משרה מלאה (182 שעות בחודש,  נכון להיום).

טענת העובד תהא עדיפה על טענת המעסיק, גם אם המעסיק ייטען שהשכר בסך 10,000 ₪ לחודש ניתן  בגין 200 שעות בחודש – כלומר כולל שעות נוספות,  שכן היות ונטל ההוכחה רובץ על המעסיק, עת לא פירט בהודעה לעובד את מספר השעות בגינן שולם השכר החודשי, העובד יקבל תשלום בגין השעות הנוספות שעבד (ככל ואין ראיה נוספת הסותרת את גרסתו). 

כמו כן, אי מתן הודעה לעובד מזכה את העובד אף בפיצויי אשר גובהו משתנה בהתאם לנסיבות העסקה, וותק וכדו'.

עוד יובהר כי אי מתן הודעה לעובד עלול לחייב את המעסיק  בקנס בגובה הקבוע בדין.

האם כל שינוי מחייב את המעסיק למסור לעובד הודעה חדשה?

החוק קובע מספר מצבים בהם המעסיק לא יהא מחויב למסור לעובד הודעה חדשה כדלקמן:

א. שינוי שחל בדין- אם חל שינוי בדין לרבות בפסיקה המשנה את זכויות העובד המעסיק לא מחויב ליתן הודעה חדשה על השינוי.

ב. שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד –  בפסיקה נקבע כי ככל וההודעה לעובד שניתנה לא באה לידי ביטוי בתלוש השכר טרם השינוי אין בסעיף זה כדי לפתור את המעסיק. כלומר סעיף זה דן במצב בו התלוש אכן שיקף את האמור בהודעה לעובד וכי ממועד מסוים שונה התלוש- במצב זה אין צורך בהודעה לעובד חדשה בדבר השינוי.

ג. שינוי מכוח הדין או מכוח הסכם- בעניין התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו.

האם ההודעה  לעובד צריכה להיחתם על ידי העובד?

בהתאם לדין, הודעה לעובד לא צריכה להיחתם על ידי העובד. אולם אם ההודעה לעובד שונה מהתלוש שכר יש בכך כדי לחזק את טענת העובד כי ההודעה לעובד לא ניתנה לו.